2026 勞動新制：員工拿到什麼大家都在算，沒人算雇主多付多少

在勞動新制正式上線後，很多人製作了員工版的懶人包，但很少人撰寫從資方角度的文章。

此篇文章非正式法律建議。

這次總共有三項新制度，在使用試算表計算後才知道對於雇主而言在成本上有哪些差異。

這篇文章的目的，就是從資方的角度，說明這三項新制對於資方會有哪些實質上的影響。

我最關心的是兩件事：新增的成本和公司需要做哪些調整

大部分員工版懶人包都在說同一件事：「員工多了哪些福利？」

對公司而言最關鍵的是：

1. 新增的成本：不只是帳面的調薪數字，還包含連動的勞保、健保與勞退級距。
2. 需要做的調整：有一項新制不是「多付錢」，而是「做錯就罰」，舉證責任落在資方。

接下來會把這兩個議題拆成下面三個主題闡述與說明。

主題一：最低工資調到 29,500，資方多付的不只是那 910 元

根據勞動部公告（參2），每月最低工資自 2026 年 1 月 1 日從 28,590 元調到 29,500 元，調升 910 元、調幅 3.18%；每小時最低工資從 190 元調到 196 元。

真正連動的重點不在那 910 元，在投保級距。基本工資一動，勞保、健保、勞退提繳的第一級全部跟著上移；每聘一個卡在基本工資的員工，資方多付的不是 910 元，而是級距連動後的整包法定成本。

以最低工資 29,500 計，雇主每月的法定負擔約 5,780 元，三項都按法定費率算得出來：勞保（含就業保險）＝ 29,500 × 12.5% × 雇主負擔 70% ≈ 2,581 元；健保 ＝ 29,500 × 5.17% × 雇主負擔 60%（已含法定平均眷口）≈ 1,430 元；勞退提繳 ＝ 29,500 × 6% = 1,770 元。（參3、參4）

這裡要分清楚兩個數字，避免混淆：

• 約 5,780 元/月 = 資方為一個基本工資員工付的總法定成本（基本工資以外的負擔）。
• 約 +125 元/月 = 這次調漲讓資方多付的增量（勞保約 +81、健保約 +44；參3）。

另一個容易誤用的對比：根據勞動部公告，最低工資「連 10 年調漲」，月薪十年總調幅 47.4%、時薪 63.3%（參2）。這個 47.4% 是十年累計，跟今年的 +3.18% 是兩個不同基準，不應混用；用十年累計數字估算單一年度成本，容易導致錯誤的決策。

「3% 而已」這個直覺只有單看一年才成立。真正會累積的是「級距連動 × 員工人數 × 連 10 年」。這次調升大約影響 247 萬名勞工（本國約 208 萬，參5）；公司裡卡在基本工資附近的人愈多，整體成本就愈不像 3%。

主題二：最容易違法的一條，病假不能再「請一天扣光全勤」

這項的性質跟第一項不同：第一項是「多付錢」，這項是「做錯被罰」。最大的風險不在意圖，而在那份沒人更新過的舊工作規則。

根據勞動部《勞工請假規則》部分條文修正 Q&A（2026 年 1 月 1 日施行，參6），新制有三件事，資方若沒注意容易違規：

1. 全勤獎金按比例扣：勞工請普通傷病假，全勤獎金的扣發要按請假日數比例計算。例：月全勤獎金 3,000 元，請 1 天病假最多扣 3,000 ÷ 30 = 100 元，不能因為請了一天就整筆歸零。
2. 病假 10 日內不得不利處分：勞工 1 年內普通傷病假未超過 10 日，雇主不得因此做不利處分，包含扣發獎金、降考績、影響升遷、排班差別待遇、取消福利。
3. 舉證責任反轉：勞工釋明遭不利處分後，雇主須就「該處分與病假無關、具合理性」負舉證責任。

罰則不輕：違反勞基法第 43 條，依同法第 79 條處 2 萬元以上、100 萬元以下罰鍰（參5、參6）。

這條的風險在於：大多數公司的舊工作規則裡，仍寫著「當月請假即取消全勤獎金」或「病假列入考績扣分」這類條款，2026 年 1 月 1 日之後就違法了。

常見的誤解是「我們又沒有刻意刁難員工，這條應該與我無關」。但有兩個盲點。第一，問題不在意圖，而在文件：只要舊規則白紙黑字留著違法條款，再善意的雇主也會違規。第二，舉證責任反轉後，即使確實沒有差別對待，爭議發生時要負責舉證的是資方，不是員工。最終看的是文件怎麼寫，不是心裡怎麼想。

⚠️ 提醒：上面的 100 萬是病假／請假規則（勞基法 §43 → §79）的罰則，別跟最低工資法的罰則搞混。違反最低工資法是另一條，最高罰 150 萬元（參7）。兩條不同法、不同罰。

主題三：育嬰留停可以「請一天」了，補助與排班成本怎麼算

這項屬於管理成本，最隱形，但對 30 人以下的小公司最有感。

根據勞動部「育嬰留停照顧彈性化」Q&A（2026 年 1 月 1 日上路，參8），新制重點：

• 育嬰留停可以「日」為單位申請，每名子女最多 30 日，期間合併計算、總長仍不得超過 2 年。
• 雙親合計可申請 60 日（同時育有 2 名未滿 3 歲子女者，可分別各 30 日）。
• 留停 6 個月內仍有 8 成薪資補貼（津貼 + 薪資補貼）。
• 30 人以下微型企業獎勵：員工每申請 1 日育嬰留停，雇主可領 1,000 元獎勵金。

獎勵金看似補貼，但實際領取規模有限。根據中國時報（參9）：新制首季有 942 家企業符合獎勵、999 名勞工合計請了 8,661 日、獎勵金約 886 萬元，首批 5 月 27 日撥付，平均一家請不到 10 日。

換算下來：999 人、8,661 日，平均一個人請不到 9 天；886 萬分到 942 家，一家平均不到一萬元。這個補助對「臨時補一個職務」幾乎沒有幫助。

1,000 元/日補不了一個職務臨時空缺的真實成本：找人代班、付加班費、重排班表，這些隱性成本遠超過 1,000 元。何況首季申請人數不多（999 人），補助看得到、分母卻小，多數小公司領不到多少。真正要先準備的，是「有人突然請一天，由誰補位」，而非那 1,000 元。

補充一個較新的觀察：截至 2026 年 4 月，以日為單位的育嬰留停約占總申請的 39.3%，男性 4 月申請較 3 月成長近 50%（參10、參11）。拆天請、男性也請的趨勢正在發生，排班的不確定性只會更高。

年初建議優先處理的三件事

依「風險高低」排序，不是按金額：

1. 先改工作規則，再算錢。 先檢視舊的工作規則，把「請假即扣全勤」「病假列考績」這類條款改掉，這是三項裡唯一會真正被罰的（最高 100 萬），優先級最高。會計師也建議趕在 1 月發薪前更新計薪公式（參12）。
2. 用實際投保級距重算人事成本。 不要直接套用懶人包的平均值，而是以公司每位基本工資員工的勞保、健保、勞退級距重算一次，並分清「總法定成本（約 5,780/月）」與「本次增量（約 125/月）」。
3. 先想好單日育嬰假怎麼補位。 趨勢是拆天請、男性也開始請，臨時補位的頻率會提高。重點不在 1,000 元獎勵，在補位機制。

參考資料

1. 經理人《2026 基本工資月薪 29,500 元、時薪 196 元》（媒體框架報導）
2. 勞動部《最低工資連十漲，115 年 1 月起月薪 29,500 元、時薪 196 元》（官方公告）
3. 人資系統 Radar《2026 基本工資調漲：勞健保費用如何計算》（業界試算）
4. HR Daily《2026 月薪 29,500、時薪 196，勞資雙方影響》（業界試算）
5. 經理人《全勤獎金依比例扣發、病假 10 日內不可扣考績》（媒體報導）
6. 勞動部：《勞工請假規則》部分條文修正相關問答 Q&A（2026-01-01 施行）
7. 全國法規資料庫《最低工資法》
8. 勞動部《「育嬰留停照顧彈性化」相關問答 Q&A》（2026-01-01 上路）
9. 中國時報《育嬰留停雇主獎勵首季發 886 萬》（2026-05-10 媒體報導）
10. 聯合新聞網《申請彈性育嬰留停男性月增近五成》（媒體報導）
11. TVBS《育嬰假以日申請件數增、男性 4 月申辦逾 1900 件》（媒體報導）
12. mayohr《最低工資、勞保費率調漲，企業如何應對》（業界建議）